[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.llTesty badające predyspozycje psychicznelW zależności od profilu stanowiska, pracodawcę może interesować różny zakres predyspozycji psychicznych kandydata.Może więc chcieć określić np.:lProfil osobowości i zainteresowań,llStyl kierowania zespołem,llSystem wartości,llPoczucie kontroli wewnętrznej (samosterowność)llOdporność na stres,llSkłonność do konformizmu / indywidualizmu,llPoziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych itp.lTesty te mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testu wyboru.Warto zaznaczyć, że ponieważ badany może stosunkowo łatwo sterować swoimi odpowiedziami w celu uzyskania pożądanego efektu, wiele testów posiada tzw."Skalę Kłamstwa".Dzięki niej sprawdza się stopień zniekształcenia wyniku!lTesty umiejętnościlPracodawca, w celu weryfikacji prawdziwości Twojej deklaracji dotyczącej posiadania określonych umiejętności, może przeprowadzić test sprawdzający.Kandydata na stanowisko grafika komputerowego może poprosić o zaprojektowanie ulotki reklamowej w programie Corel Draw, a kandydatkę na stanowisko sekretarki o napisanie, sformatowanie i wydrukowanie tekstu.Wśród testów umiejętności wyróżniamy testy umiejętności wyuczonych - pomiar skutków edukacji oraz testy umiejętności wrodzonych - badanie wrodzonych cech i możliwości rozwojuPrzykłady testów umiejętności to m.in.test werbalny - ocenia wnioskowanie słowne; test numeryczny - ocenia umiejętności wnioskowania numerycznego (arytmetycznego); test diagramatyczny - bada umiejętność analizy diagramów; test przestrzenny - ocenia wyobraźnię przestrzennąlTesty zainteresowań.Te testy badają potrzeby, preferencje i zainteresowania kandydatów, pozwalają też ocenić możliwość ich zrealizowania w życiu zawodowym.llCentrum oceny (Assessment Center) Choć centrum oceny bywa wykorzystywane, szczególnie przez duże, bogate przedsiębiorstwa, jako metoda selekcji kadr, to jego nadrzędnym celem jest ocena potencjału kadr kierowniczych, określenie potrzeb szkoleniowych i rozwoju pracowników, a także zidentyfikowanie osób, które z dużym prawdopodobieństwem sukcesu mogą zostać przyjęte na dane stanowisko lub przeniesione na dość odmienne od tego, na jakim obecnie się znajdują.W typowym AC grupa 10-15 uczestników w zbliżonej randze zawodowej zostaje poddana trwającym 1-5 dni grupowym ćwiczeniom, symulującym zadania, z jakimi będą musieli sobie radzić na stanowisku, o którego objęcie się ubiegają.Gry kierownicze, ukierunkowane grupy dyskusyjne, analiza problemu i jego prezentacja (ustna i pisemna), wywiad symulowany (odgry­wanie ról), in-basket, czyli „poczta dyrektora" - to przykłady symulacji sytuacji kierowniczych.Ćwiczenia te wymagają od uczestników podejmowania decyzji, planowania, organizowania, komunikowania się ustnie i pisemnie, wykazania się zdolnościami przywódczymi i odpowiednimi motywacjami.Zachowania uczestników są obserwowane, a następnie oceniane przez specjalnie do tego powołane osoby.Zazwyczaj są to odpowiednio przeszkoleni pracownicy wyższych szczebli i psychologowie.Do powyższego zestawu ćwiczeń dodaje się też tradycyjne testy (na inteligencję, psychologiczne, dostosowane do konkretnych cech osobowości itp.), zorganizowane wywiady, a także planowanie kariery.lPo zakończeniu ćwiczeń i odejściu uczestników obserwatorzy spędzają 1-2 dni na opracowywaniu wyników, czyli ocenianiu kandydatów, określaniu ich mocnych i słabych stron, jako potencjalnych kierowników, sugerowaniu potrzeb szkoleniowych i formułowaniu ogólnych rekomendacji na przyszłość.Uczestnicy AC mają też możliwość uzyskania informacji zwrotnej odnośnie do oceny swojego zachowania.Z rozwojem rynku usług doradztwa personalnego AC pojawił się też Polsce: stosował go np.Unilever i Wella Polska.Problem zastosowania AC w Polsce polega na tym, że choć wiele firm doradztwa personalnego ma AC w swojej ofercie, to nie wiadomo, co w rzeczywistości się pod tą nazwą kryje.Po­nieważ AC uważany jest za bardzo dobrą metodę oceny i selekcji kadr, ter­min ten jest powszechnie nadużywany [ Pobierz całość w formacie PDF ]